Pentru contractul de muncă este prevăzut un „model-cadru”, iar informațiile prevăzute în acest model trebuie să se regăsească în fiecare contract, existând posibilitatea ca părțile să negocieze și alte clauze, dar în limitele prevăzute de lege.

Contractul individual trebuie să conțină cel puțin următoarele elemente, potrivit Codului muncii:

• identitatea părților;
• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
• sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
• funcția/ocupația, conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
• criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
• riscurile specifice postului;
• data de la care contractul urmează să își producă efectele;
• în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
• durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
• condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
• durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
• indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
• durata perioadei de probă;
• procedurile privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate.

Modificarea oricărui element din lista de mai sus impune încheierea unui act adițional. Acest lucru se face înainte ca modificările să se producă efectiv.

Fișa postului e un document de cele mai multe ori trecut cu vederea de firme în privința utilității și importanței acestuia.  Nu de puține ori, fișele de post sunt parcă „trase la indigo”, insuficient personalizate sau de-a dreptul lacunare în materia atribuțiilor reale ale angajaților. 

Reprezintă un instrument pe care angajatorul îl are la îndemână pentru a trasa în primul rând cerințele care acesta dorește să fie îndeplinite de un potențial salariat, respectiv un candidat pentru un post din organigrama angajatorului. Totodată, prin fișa postului, angajatorul ar trebui să urmărească trasarea cât mai clară a sarcinilor ce trebuie duse la îndeplinire de cel care ocupă postul respectiv, dar și alte norme de conduită ce trebuie respectate în cadrul companiei.

Pe deasupra, un CIM mai poate conține și alte clauze specifice, cum sunt cele de formare profesională, neconcurență, confidențialitate şi mobilitate. Totuși, există restricții în privința anumitor clauze, mai exact, anumite drepturi ale angajaților, oferite prin lege, nu pot face obiectul negocierilor din angajator și angajat.

În practică angajatorii sunt preocupați de procedura cercetării disciplinare.  Nu că oamenii vor să dea alți oameni afară, ci că uneori procedura în sine e destul de greoaie și destul de complicată și trebuie să înțelegi exact ce ai de făcut și așa mai departe și uneori se lasă cu procese cu reintegrare.

• pașii unei cercetări disciplinare;
• locurile în care angajatorul greșește, de regulă, în acest proces;
• probe importante în procesul de cercetare disciplinară.

Contractul de muncă poate înceta de drept, prin acordul părților sau ca urmare a voinței unilaterale a angajatorului ori salariatului, însă fiecare soluție are particularitățile sale, iar părțile au atât drepturi, cât și obligații. Contractul individual de muncă are la bază acordul de voințe al părților, salariat și angajator, de a constitui, modifica ori stinge un raport de juridic, cel de muncă fiind specific și reglementat distinct de Codul muncii.

În primul rând, inspectorii ITM-urilor verifică 

1. îndeplinirea cerințelor legale referitoare la angajarea salariaților, asta înseamnă încheierea, în scris, de contracte individuale de muncă înainte de începerea activității salariaților, în baza unui certificat medical care atestă că aceștia sunt apți pentru activitatea pe care o vor presta. De asemenea, este vorba și de transmiterea în prealabil, către ITM-uri, a informațiilor contractelor de muncă prin aplicația Revisal.)
2. legalitatea clauzelor cuprinse în contractele individuale de muncă ale salariaților și felul în care sunt respectate în practică, în mod obișnuit, contractele individuale de muncă pot conține anumite clauze-standard, cum ar fi cele de neconcurență, confidențialitate, mobilitate sau formare profesională. Însă mai pot exista și alte tipuri de clauze, atât timp cât ele sunt conforme cu legislația. De exemplu, clauzele penale sunt interzise în contractele individuale de muncă, dar mai poate fi vorba și de clauze ce implică limitări ale drepturilor salariaților.
3. activitatea prestată de salariați, timpul de lucru și cel de odihnă, dar și acordarea drepturilor salariale cuvenite, programul de lucru poate fi de opt ore pe zi și 40 de ore pe săptămână (normă întreagă) sau mai scurt decât acesta (normă parțială). Programul trebuie să fie împărțit, de obicei, în opt ore de lucru pe zi, timp de cinci zile pe săptămână, cu două zile de repaus sâmbăta și duminica, potrivit Codului muncii.

Concilierea a fost introdusă în Codul muncii recent, prin Legea nr. 213/2020. Aceasta le permite părților dintr-un contract individual de muncă să insereze o clauză de conciliere în contract (fie la momentul încheierii acestuia, fie pe parcursul executării lui), prin care să recurgă la un terț (avocat, expert în legislația muncii sau mediator specializat în legislația muncii), care să le ajute cu soluționarea conflictului individual de muncă.
Practic, concilierea presupune că acel terț va ajuta, în mod activ, părțile să își soluționeze conflictul de muncă, însă decizia finală le revine angajatorului sau angajatului, care vor alege dacă să încheie un acord – sau nu – prin care să pună capăt litigiului.

Medierea poate fi folosită și ea pentru soluționarea litigiilor în domeniul muncii și pare a fi relativ asemănătoare cu procedura concilierii. În esență, conform Legii medierii (Legea nr. 192/2006), medierea „reprezintă o modalitate de soluționare a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților”. Mediatorul va facilita negocierea între părți, ținând cont de interesele ambelor, și le va sprijini, în vederea atingerii unei soluții.